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敬业度高 收入非主因
2009年2月9日,已点击:9254次  来源:   [打印本页] [收藏本页] [关闭窗口]
“金九银十”即将热闹登场,不少企业的管理层在大举纳贤之际,也对所在公司的留人策略上绞尽脑汁,“没办法,谁让员工的敬业度普遍不高呢?有能力的易有二心,能力一般的表现平庸。光靠涨工资激励员工,我们也有心无力啊!”面对诸如此类的牢骚,昨日太和顾问在武汉发布的“员工敬业度调查”结果,却给出了另一番结论:收入在员工敬业度影响中,并非首因。

     在今年CPI一度高企的背景下,涨薪无疑成为最为热门的职场话题,由于一些企业在应对措施上显得相对“滞后”甚至麻木,于是乎,人才动向相比以往呈现出更为活跃的状态。由此,太和顾问相关专家作出解释:“尽管从表现看来,员工的名义收入在增长,但扣除物价影响,实际工资增长并不明显。今年员工敬业度比往年降低,各行业的人才流动率大增。”

     这项首次在汉发布的员工敬业度调查显示,仅有8%的员工被认为具有高敬业度,并愿意为所在企业作出更多贡献,25%的员工被认为敬业度很低,而他们之所以呆在企业是因为暂时找不到更好的职位。而且,即使在高敬业度员工中,也有高达60%的人一旦遇到更好的工作机会,计划或可能离开公司。

     那么,到底是什么因素可以促使员工具有更高的敬业度呢?调查结果表明,更多的驱动因素集中于工作环境及学习和发展方面。其中,有机会不断提高技能和能力、组织高层管理者的行动和员工的价值观一致、良好的团队协作为员工敬业度的三大主要驱动因素;学习和发展机会、有竞争力的工资、晋升机会为吸引员工的三大驱动因素;对管理政策(如晋升、薪酬等)较为满意、高管努力做到平易近人、健康良好的工作环境为保留员工的三大要素。

     对此,太和顾问专家给出建议,要提升员工的敬业度和满意度,绝不要仅仅只将眼光集中在薪酬待遇上,对许多员工尤其是似乎敬业度总体欠佳的年轻员工而言,学习和发展的机会对他们也尤为重要。与此同时,多开展一下针对员工满意度的调查,对于针对性制定相关管理措施,也不无裨益。
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