崔某，男，40岁，系广州某国有企业的原固定工。1994年11月，单位实行全员劳动合同制，他与单位签订了3年期限的劳动合同，并即停止“吃劳保”回单位上班。但复工不够2个月，他又因慢性肾小球肾炎急性发作而入院治疗，两个月后出院，因尚未痊愈而继续病休。崔某与单位签订劳动合同前已“吃劳保”一年半，这次崔某住院、病休，单位根据劳动部医疗期管理的有关规定以及崔某连续工龄13年、在本单位工作11年的实际情况，给崔某12个月医疗期。1995年5月8日，单位认为崔某到签劳动合同时，已吃劳保和病休1年8个月，超过了他可享受的12个月的医疗期，且其属于8级残疾，不能从事原浇铸工作，也不能从事单位另行安排的清砂工作，故提前30天通知崔某解除劳动合同。崔某认为他的医疗期应从其签定劳动合同之后算起，原“吃劳保”的时间不应计入，故与单位发生了争议。
案件分析
劳动部劳部发［1994］479号《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中规定：医疗期根据其实际工作年限来决定，即“实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限……十年以上十五年以下的为十二个月”。单位按这一规定给崔某12个月的医疗期是对的，但医疗期从崔某吃劳保之日起计算是错误的。因为479号文所指的医疗期是企业职工因病或非因工负伤停止工作治病、休息而不得解除劳动合同的时限。原固定工没有与单位签订劳动合同，当然不存在解除劳动合同问题。可见，医疗期限的确定，应从双方签订劳动合同后、崔某确需停工治疗之日起计算。因此，单位将崔某原吃劳保的时间也计入医疗期，提前解除其劳动合同的做法是不对的。
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