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《劳动合同法》实施后劳动者应知道的十件事（下）

2009年2月5日，已点击：25671次  来源：   [打印本页] [收藏本页] [关闭窗口]

《劳动合同法》实施后，面对企业的频频出招，就业环境悄然变化，作为劳动者的我们究竟应如何应对呢？我们继续来看中华英才网为您列出的新环境下咱们劳动者所应该知道的十件事之下篇。 　　【六】：企业不缴社保员工可解除合同 　　由于现阶段我国地区经济发展水平的不平衡，导致各地社会保险缴费比例和支付水平存在“差价”。于是，某些位于经济较发达地区的企业，正利用这一点，为了降低用工成本，逃避用工地较高的缴纳基数和缴费比例，对非本地户籍工采取发放现金“社保补贴”，或鼓励此类员工在户籍地自交社保的方式。这种“社保补贴”，表面上使员工每月到手的现金增加了，实则损害了员工的长期利益，增大了其劳动风险。虽然《社会保险费征缴暂行条例》早有用人单位须在用工地为劳动者缴纳社保的规定，但此类情况仍层出不穷，此番《劳动合同法》为了规范用工制度，将企业缴纳社会保险的义务，进一步明确。2008年后，企业如此违规操作很有可能“赔了夫人又折兵”。 　　首先，《劳动合同法》正式将社会保险新增为劳动合同的法定必备条款，要求企业在劳动合同中写清为劳动者缴纳社会保险金的详细情况。其次，如果企业不为员工缴纳社保，员工可随时与之解除劳动合同，并且有权利要求企业支付经济补偿金。 　　中华英才网特别提示：用人单位不缴社保，是严重损害劳动者切身利益的行为。根据《劳动合同法》第八十条的规定，员工因企业不缴纳社保而解除劳动合同时，在获经济补偿金的基础上，还可要求企业做出赔偿，在当地社保政策范围内，补缴其所欠的社会保险金。 　　【七】：用人单位解除合同，未提前三十日书面告知，需“额外支付劳动者一个月工资” 　　《劳动合同法》第四十条与《劳动法》第二十六条都规定，以下三种情况时，用人单位解除劳动合同时，应提前三十日书面告知劳动者，即：劳动者在医疗期满不能从事原工作或另安排的工作；劳动者不能胜任工作，经培训或调整仍不胜任；重大客观情况发生变化，劳动合同无法继续履行，且双方未能达成一致。这两条法规貌似“孪生兄弟”，细看却有所不同，只因《劳动合同法》第四十条在“提前三十日”这个条件后，多了“或者额外支付劳动者一个月工资”几个字。 　　但短短一行字，却使一些企业在理解此条时，常常与该法涉及经济补偿金的规定混同，认为在这三种情况下，无论劳动者的工作年限多长，只需支付一个月工资标准的经济补偿金，就可以“高枕无忧”解除劳动关系了。 　　但事实与企业的曲解并不相同，在这三种情况下，如果企业不能提前一个月通知员工欲解除劳动合同，所应支付给员工的应该是：劳动者一个月的工资+经济补偿金。 　　中华英才网提醒广大劳动者，注意区分各种“金”的不同：“额外支付劳动者一个月工资”在性质上属于代通知金，是在企业不能提前一个月通知员工欲解除劳动合同的情况下，对将解除合同员工的一种赔偿；而经济补偿金，是法定的用人单位支付的，为了保证劳动者在失业后的一段时间内的生活来源的一种保障；两者性质不同，不能混淆。 　　【八】：支付经济补偿金的情形增加，同时，经济补偿金有了最高额限制 　　探究2007年末 “辞工”热潮的原因，很大程度上与 《劳动合同法》中支付经济补偿金情形的增加息息相关。 　　该法在需支付经济补偿金情形上，与《劳动法》原有规定相比，值得称道的新亮点是：固定期限的劳动合同到期不能续签，企业就应该支付员工经济补偿金，此项规定仅以企业保持现待遇不变或提高待遇，而员工不愿续签合同的情况除外。这样的规定，无论对于员工还是企业，显然都是更具科学性和人性化的，同时也更加维护了老员工的利益。但同时，针对一些薪酬水平普遍偏高的行业，企业往往因畏惧高薪老员工的巨额经济补偿金，而在解除劳动关系时犯难。《劳动合同法》正是考虑到这点，在第四十六条中规定：“劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。” 这就降低了高薪员工解除劳动合同时的经济补偿金标准。 　　新法制环境下，中华英才网提醒：《劳动合同法》实施后，符合该法第四十六条规定情形，应该支付经济补偿金的，经济补偿年限自2008年1月1日起计算；劳动者在掌握经济补偿金支付原则时应牢记，除劳动者自身有过错或不想续签，用人单位解除或终止劳动合同都应支付经济补偿金。 　　【九】：解除劳动合同后劳资双方应履行的义务更明确 　　一些用人单位和劳动者，因为种种原因在劳动关系存续期间埋下了很深的“积怨”。这种不良现象，直接导致了在解除劳动关系后，双方仍旧剑拔弩张，恩怨难了：企业扣押员工档案，离职员工“人间蒸发”的现象屡见不鲜。但2008年后，无论对于企业，还是个人，一旦做出这样不负责任的行为，都将自食苦果。 　　为了构建和谐的劳动关系，《劳动合同法》将解除劳动合同后，劳资双方仍要履行的相应义务及违反义务所应承担的责任，做出了明确规定：双方解除劳动关系时，用人单位须出具离职证明，并在15日内将劳动者档案和社保关系转出，不得扣押劳动者档案或其他物品；劳动者须按约定进行工作交接。用人单位不出离职证明给劳动者带来损害的，要承担赔偿责任；扣押劳动者档案等物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，也应承担赔偿责任。 　　中华英才网建议劳动者：由于用人单位经济补偿金的支付是以劳动者办理工作交接为前提条件的，而劳动者未获离职证明，又将酝酿日后的后求职风险。因此，为了最大程度上保全劳动者应得利益，提出辞职后“人间蒸发”的行为，损人不利己，万万不可取。 　　【十】：劳务派遣规定更细致 　　劳务派遣，以其成本低、用工灵活、好管理的优势，在许多大型企业中被越来越广泛地使用。它的显著特征是派遣公司“管人不用人”，用人单位“用人不管人”，从而实现劳动力的雇用和使用分离，令用人单位更能专注于其核心业务，赢得更多利润。但也正基于这样的“分离”，使得目前许多劳务派遣员工，由于和实际用人单位并无劳动关系，同时又缺乏相关立法规定。因此无论是工资，还是福利待遇、职位升迁等，派遣员工与本单位员工相比，或多或少存在一些差异。 　　为了让劳务派遣员工 享受正式员工的同等待遇，弥补我国劳务派遣市场的法律空白，《劳动合同法》对于规范劳务派遣用工做出了长达11条的规定。 　　在这里，中华英才网提示被派遣劳动者，为了在劳务派遣用工中维护自身合法权益，至少注意以下7点，： 　　1.在劳务派遣公司的选择上，应与具有合法资质，注册资本不少于50万的公司。 　　2.劳务派遣公司与派遣员工签订的劳动合同，期限不能少于2年，派遣员工没工作时，派遣公司也要以所在地最低工资标准按月支付报酬。 　　3.派遣员工不用向劳务派遣公司、实际用工单位支付任何派遣费用。 　　4.被跨地区派遣的员工，其劳动报酬和劳动条件，按用工单位所在地的标准执行。 　　5.本着同工同酬的原则，实际用工单位应当向派遣员工支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇。 　　6. 派遣员工在实际用工单位连续工作的，同样适用该单位的工资调整机制。 　　7. 实际用工单位不得使用派遣员工向本单位，或者所属单位进行再次派遣。 　　毫无疑问，《劳动合同法》的实施，对我国企业带来了重大冲击，促使企业“向管理要效率”，同时，也吹响了劳动关系规范化管理的号角。与此同时，对劳动者也提出了更高的要求：不仅要知法、懂法，守法，更要在工作中不断提升自身职业技能，方能满足用人单位和人力资源市场的需求，在日益激烈的职场竞争中立于不败之地。

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