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加薪其实也不难:加薪五步曲
2008年1月18日,已点击:7642次  来源:中外管理   [打印本页] [收藏本页] [关闭窗口]

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对于刚刚从校园出来的大学生来说,能够捞到一份薪水基本满意的差事,就要谢天谢地了。但有人却没有对此露出满意的微笑.譬如我的朋友小芹菜,尽管她刚从大学毕业,所学专业也不热门,无任何就业优势,可她却不仅不满足一份像样的工作,还不断寻求加薪的机会。

  加薪一步曲 心里慌慌慌:第一次提出加薪和所有三流大学出来的毕业生一样,小芹菜毕业后来到了一家小得不能再小的公司。没过多久,小芹菜就发现,这家公司虽然小,但业务量却相当多,工作压力很大。每天加班不说,自己的财产还要蒙受损失。

  在一次加班的时候,老总突然来电话,通知他们到某照排中心校对清样。她以为去一会儿就回来,因此没有把自行车搬进办公大楼内。没想到,这个班一加就是一晚上,第二天一早她到楼下一看,哪里还有自行车的影子?对此,小芹菜对老总提出了公司补给她一部分损失的要求,但老总却说,这件事情没有办法证明是加班导致的,再说,加班丢了自行车,也有她自己的责任。如此一来,小芹菜想到了加薪。可公司这么小,她又是刚进入社会的大学生,加薪的空间到底会有多少?

  只有厉声哭出来的孩子才有奶水吃,就算一起毕业的同学,做同样的事情,也有薪水比她高很多的。“他们和我做一样的事情,薪资却不一样,这就说明我还有加薪的空间。”小芹菜这样想。“如果不能加薪,那就离开这家公司算了。”小芹菜做好了最坏的打算,便鼓足勇气走进了总经理办公室。开口前,小芹菜心里真的很慌,毕竟,这是她第一次提出加薪。

  加薪二步曲 提出加薪的结果:虽以失败告终,但每月收入增加了正如小芹菜事前估计的那样,老总一听“加薪”二字,脸色就有些难看,于是便以公司规模小,业务有限之类的话题来搪塞。然而,此次谈判并没有完全以失败告终,因为小芹菜在过去一个月的某次业务活动中,引荐了大学里教她营销课程的老师与老总见面,并提供了一些建议,使得业务能够成功开展,于是老总便答应,该月发给小芹菜500元奖金。一次谈话,便得到了500元,那可是小芹菜工资的大半。尽管加薪的要求没有得到批准,但还不算太失败。小芹菜发现,在薪金的问题上,尽管只是个初出校园的学生,但也不能漠视自己的劳动成果。

  根据公司目前的模式,与老板谈增加基本工资,确实有点困难,因为她一加,其他员工也要加,老总当然不会答应。于是小芹菜感受到,加薪的方式是多样的,没有必要非要在基本工资上增加。后来,小芹菜每个月的收入都比其他人高一些。如,此次在奖金上加一点,下次再在加班费或出差补助上加一点。效果其实与加薪一样。

  加薪三步曲 机会重于金钱:加薪,也可以是“未来时”或许是小芹菜对原公司的发展空间还是不太满意,于是提出了辞职,转而来到一家规模较大的公司,同时,她的加薪进程也开始了。

  小芹菜慢慢了解到,在一般的大、中型公司,每年都有调薪的最佳时机,只不过时机不尽一致。同时,她打听好了去年她这个职位的加薪幅度。她知道,如果把加薪要求提得太高,只能是自讨苦吃,可如果说得太低,自己又会吃亏。

  不久,机会来了,公司让她主办一份企业小报。在一般人眼里,这与加薪没有什么关系,但小芹菜知道她会因此得到不少东西,如稿费标准。过去这个小报的稿费标准相当低,她去了后,加了好几个等级。同时她还对编辑费进行了改革。这样一来,一期报纸办下来,小芹菜的实际薪水没有增加,但她的暗收入却比过去多多了,仅编辑费加稿费,就有好几百。同时她的一些报销费用也有了着落,如晚上的加班打的费,过去加班,根本就没有这一项,但因为是办报需要,有时排版到很晚,报销就容易多了。

  到了去年加薪的同等时期,小芹菜开始打起了小算盘。可今年的情况却与往年不太一样,公司在扩大规模,没有能力给员工加薪。不加薪可以,总得有一些补偿吧?为了自己的职业生涯有一个大的发展机会,小芹菜提出到北京某大学新闻专业进修的要求。尽管进公司的时间不太长,但鉴于小芹菜的表现及对公司企业文化的考虑,老总就给予了小芹菜这一机会。在对公司心存感激的同时,小芹菜明白了一件事情:加薪也可以是“未来时”,并不一定要增加金钱数量,有时提供机会更重要。

  加薪四步曲 培训回公司,加薪后还想加薪:要求落空半年的培训结束了,经过一年多的职场打拼,此时的小芹菜已经不是那个刚出校园的小女生了,在加薪的问题上,她明白了一条:自己提出加薪,只是一个前提,关键是要有加薪的可能性。没有公司希望把钱投到一个赚不到钱来的傻瓜身上。虽然公司在她培训回来后,已经给她加了一次薪水。但不久后,小芹菜又向公司提出加薪请示,没有得到任何回应和结果。

  招聘企业对非常高薪的顾虑

  
我们了解过的很多用人企业都认为:这些曾经“非常高薪”的经理人在场上是很难谋到原来水平的高薪的。因为“非常高薪”会出现,是某些企业在特殊时期、特定的环境、特有的薪金政策。但事实上,职场上毕竟大多仍是趋于平均水平,尤其是成熟了的规模性品牌企业,其薪酬体系都是结构化的,不可能为了一个人才打乱整个薪酬体系。对那些刚刚拿过“非常高薪”的经理人,成熟的规模型品牌企业一般是拒绝的,原因有三:

  一是心理上很难忘却高薪。这正像一个吸过毒的人很难从心理上戒掉一样。

  二是制度文化与信任文化的冲突。有些拿过“非常高薪”的经理人尽管愿意屈就,但依然常常会被拒绝。因为“非常高薪”大多出现在非规则时期以信任关系导向为主的企业的特定阶段,这类经理人一旦进入制度化的企业后,会出现大量的不适应和排异反应。

  三是老板的风格差异导致心理不适应。如果这类经理人进入的仍是信任关系为导向的成长型企业,但因为老板都有鲜明的个性,所以经理人往往会拿过去的好处与现实的不足相比。这样一比心理就失衡了,高薪没有拿到,工作也不好做,还不如不干,于是禁不住“精神”的折磨,而愤愤然离职。一旦拿过“非常高薪”后,经理人的职业稳定度就差了。因此,规模性的品牌企业不愿意接受这些经理人。

  事实上,这些顾虑是有道理的,而且也是拿代价换来的。

  告别非常高薪的原因

  既然“非常高薪”这样好,而未来再找又这样难,为什么经理人还要离职?回答这个问题,要从以下几方面来分析:

  第一,阶段性使命完成。老板高薪诚聘人才的初衷是什么?除了前面分析到的如意经外,还有一种老板没有讲出来的:企业的阶段性用人需求。企业的发展周期是有阶段性的,每个特定时段需要对应的阶段型经理人冲锋陷阵。于是高薪诚聘都是明显带有阶段性,绝对不可能长久。一旦问题解决,经理人也就只好离开了。

  第二,不可能长久处于亢奋状态。人不可能总是处在高度的紧张状态。经理人拿着高薪,拼命干一两年,就会松劲。该干的活也都干得差不多了,潜能也都发挥出来了,本事也都亮出来了,再继续创新也很难了。

  第三,家里人开始做“工作”了。因为经理人用于工作的时间和精力多了,用于家庭和生活的时间必然会少。刚开始家属会因高薪而承担更多的家庭责任,时间长了就不能忍受了。

  第四,经理人心理发生了变化。刚开始,经理人心存喜悦和感激。时间久了,这种喜悦和感激自然消失了,认为这些高薪本来就是自己应该得的。随着工作问题的积累和老板之间的摩擦增多,又带来了经理人心态新的失衡:“我本来就应该得更多!我创造了多么辉煌的业绩,老板得的太多了!”随着矛盾的积累,钱都是小事,更主要是“老板不尊重人,太刚愎自用,老板阻碍着企业发展……”总之,老板的问题“罄竹难书”,于是就忘记了自己的身份,超越自己的权责,开始挑战老板的权威,觊觎老板的法器——紧箍咒。这一挑战不要紧,必然是经理人走人。

  第五,企业实施低成本战略需要。无论怎样,企业从发展的角度来看,都会谋求降低人工成本。而裁老总是降低人工成本最快的方法。这就是为什么许多企业的老总换人如同走马灯。

  难甩掉的高薪病毒

  通过这么多年的观察了解,“非常高薪”经理人再就职历程大概有如下六个阶段:

  第一阶段:刚离开时不着急。因为高薪时期确实太累了,同时也积累了一部分财富,于是以休息为主,以寻找工作为辅。

  第二阶段:边休息边找工作。最初对工作不太在意,而且给出的薪水往往很难达到自己的预期,所以一牛气就错过了好的工作机会。

  第三阶段:以找工作为主。自己休息一段后发现新工作并不像自己想象的那样追着自己,于是变得相对着急,托朋友放开了在圈外找,找了半天也没有找到,因为人家一听要的薪酬大多给吓住了。

  第四阶段:委托猎头公司推荐工作。这是高级经理人主要的找工作方式。猎头公司从专业的角度,一接触就会大致判断出这些“非常高薪”经理人的真正市场价位,即便有企业出得起高薪,但对经理人往往有更高的要求,再加上用人企业一般拒绝这类经理人,所以这类经理人通过猎头找工作也有一定困难。

  第五阶段:四处递简历。“再闲下去人就废了”等议论从亲友那里不断发出,于是乎自己心里也毛了。情急之下,于是乎就开始到处递简历,也顾不得面子了。像这样级别的老总,一旦通过公开递交简历就不值钱了,价格会飞流直下。

  第六阶段:犹豫彷徨,飘忽不定。由于自己的价格飞流直下,自我定位混乱,于是就出现以下情况:一是随便找一个企业。因为薪水同原来的高薪相比也许下降了三五倍甚至十倍,心理能好受吗?工作能尽力吗?当然工作也干不好。或是由于自己情面上拉不下来,就勉强答应朋友“帮忙”。总之薪酬是大大降低,职业飘忽不定。这个过程大概要经历三五年。试想一位经理人的职业辉煌期最多也就十年,这一晃三五年就过去了,再等到重新定位恢复正常的职业常态何其难也!

  而且,原来一两年挣的“非常高薪”,在后来的职业休闲期和飘忽期又都给拉平了,甚至还不如那些一直薪酬正常稳定的经理人。这就是职场,这就是人生,很平衡。如果拿过“非常高薪”,但自己不留恋、不贪婪,即便后来少了,但综合起来能赶上平均水平;如果自己贪恋“非常高薪”,其结果必然是综合起来连市场的平均水平都赶不上。贪恋的结果,就是让你原来拥有的重新失去。

  对于这些“非常高薪”的经理人,其实我们猎头也为其鸣“冤”。拿高薪不是他们的错,但负面的结果却让他们背负了。哪怕你是非常优秀的经理人,一旦打上“非常高薪”的经历,基本上就携带了“高薪病毒”,伴随你至少三五年。所以说,“非常高薪”确实害苦了一批经理人。

  谏言平常心

  
高薪是经理人的梦想,是自己能力的客观反映。但经理人不可忽略一点:长江后浪推前浪,尽管新的职位不断产生,但更多的新职位是给新人准备的。所以,与其盘算着挣“非常高薪”,不如盘算如何适应和走进新时代,保持旺盛的斗志和尽可能地延长职业青春

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