“金九银十”即将热闹登场，不少企业的管理层在大举纳贤之际，也对所在公司的留人策略上绞尽脑汁，“没办法，谁让员工的敬业度普遍不高呢？有能力的易有二心，能力一般的表现平庸。光靠涨工资激励员工，我们也有心无力啊！”面对诸如此类的牢骚，昨日太和顾问在武汉发布的“员工敬业度调查”结果，却给出了另一番结论：收入在员工敬业度影响中，并非首因。
在今年CPI一度高企的背景下，涨薪无疑成为最为热门的职场话题，由于一些企业在应对措施上显得相对“滞后”甚至麻木，于是乎，人才动向相比以往呈现出更为活跃的状态。由此，太和顾问相关专家作出解释：“尽管从表现看来，员工的名义收入在增长，但扣除物价影响，实际工资增长并不明显。今年员工敬业度比往年降低，各行业的人才流动率大增。”
这项首次在汉发布的员工敬业度调查显示，仅有8%的员工被认为具有高敬业度，并愿意为所在企业作出更多贡献，25%的员工被认为敬业度很低，而他们之所以呆在企业是因为暂时找不到更好的职位。而且，即使在高敬业度员工中，也有高达60%的人一旦遇到更好的工作机会，计划或可能离开公司。
那么，到底是什么因素可以促使员工具有更高的敬业度呢？调查结果表明，更多的驱动因素集中于工作环境及学习和发展方面。其中，有机会不断提高技能和能力、组织高层管理者的行动和员工的价值观一致、良好的团队协作为员工敬业度的三大主要驱动因素；学习和发展机会、有竞争力的工资、晋升机会为吸引员工的三大驱动因素；对管理政策（如晋升、薪酬等）较为满意、高管努力做到平易近人、健康良好的工作环境为保留员工的三大要素。
对此，太和顾问专家给出建议，要提升员工的敬业度和满意度，绝不要仅仅只将眼光集中在薪酬待遇上，对许多员工尤其是似乎敬业度总体欠佳的年轻员工而言，学习和发展的机会对他们也尤为重要。与此同时，多开展一下针对员工满意度的调查，对于针对性制定相关管理措施，也不无裨益。 |
