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裁员不久再招聘，怎么办？

2009年4月20日，已点击：24414次  来源：中华英才网   [打印本页] [收藏本页] [关闭窗口]

专家解惑 　　“专家解惑”专栏旨在更好地满足广大人力资源工作者妥善、合理处理劳动关系的需求。欢迎您将自己在日常工作中遇到的劳动法律问题或劳动争议案件发送至hrmanager@vip.chinahr.com，我们将选取典型案例，邀请专家为您答疑解惑。 　　裁员不久再招聘，怎么办？ 　　读者来信 　　《人力资源·HR经理人》的法律专家： 　　您好！我是某工厂的一名HR，刚结束裁员工作还不到两个月，但最近公司接了一个突然成交的大单，单位领导要求人力资源部在一个月内完成大规模的招聘任务。随后，我们人力资源部便加班加点地制定了相应的招聘计划和招聘流程，并很快得到了领导的批准。但由于招聘的岗位基本上与被裁减人员的工作岗位相同，招聘通知公布当天，就有十几名被裁减人员找到我们，要求回单位上班。近来，越来越多的被裁人员相继登门人力资源部，这已经干扰到我们的正常工作。请问专家，对于这个问题，我们该怎么办？（蒋楠） 　　专家解惑 　　蒋楠： 　　你好！用人单位因并购、分立、转产、重大技术革新、经营方式调整等原因对组织机构、人才战略进行调整、重组，依法裁员后，短期内难免需要对空缺人员的岗位进行再次招聘。然而很多用人单位都主观倾向于招聘新员工，认为只有通过人才大换血的方式，才能达到企业创新、发展的目的。这使得刚刚被裁减的员工失去了重新上岗的机会，并大大增加了他们的不平衡感，最终可能激化用人单位与被裁减人员的矛盾。 　　根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位依法裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。可见，用人单位拒绝招用被裁减人员的行为，侵犯了被裁减人员的优先就业权。事实上，无论是对用人单位的熟悉程度，还是对岗位的技术熟练程度，被裁减人员还是比招聘的新员工有优势，招用他们重新上岗，也能节省不少培训费用和减少磨合期。 　　针对贵单位的情况，我们建议你们按以下五个步骤解决问题，以防止矛盾进一步激化。 　　1．根据制定的招聘计划和岗位特点，细化招聘标准、上岗条件，量化上岗考核标准，并在招聘通知中予以明确。 　　2．采用不同方式将招聘通知先行告知被裁减人员本人，履行必备程序。因贵单位已面向社会发出招聘消息，建议人力资源部将公布的招聘消息生效时间推迟，确保招聘通知先行送达被裁减人员本人签收确认。 　　3、按照招聘岗位和类别开展招聘工作。使社会应聘人员和被裁减人员共同应聘，增加招聘的透明度，充分体现公平的原则。如被裁减人员没有如期参加招聘，可以认定为被裁减人员主动放弃应聘机会。 　　以上三个环节要做好各类资料的保留工作。 　　4．同等条件下，依法优先招用被裁减人员，坚持竞聘上岗原则。当新员工与被裁减人员上岗条件相同时，用人单位应当优先招用被裁减人员；当多名被裁减人员均符合同一个职位的上岗条件时，用人单位应当通过考核，采用竞聘上岗公平的方式，筛选出优秀的员工。 　　5．依法办理入职手续。用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，依法为其缴纳社会保险。 　　 　　转载文章，请注明出处：“中华英才网《人力资源》（HR经理人版）”。否则视为侵权，追究法律责任。 　　编辑：Megan

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