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中高层岗位的薪资制定 薪资给付“减法”好
2007年9月4日,已点击:6902次  来源:   [打印本页] [收藏本页] [关闭窗口]
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薪酬,该做加法还是减法?
一般情况下,一些企业(特别是民营企业)为了激励员工,提升业绩,总会以较低的固定工资,加上较高的绩效工资给付,比如,1000元基本工资+提成。这样,员工的最终收入一直是在做"加法"---按照业绩的好坏,在1000元的底薪上不断增加奖金。但上海华彩管理咨询公司管理顾问胡炜对此持有疑义,他认为,给薪酬做"加法"的效果远不如做"减法"好,特别是对于中高层岗位。
实例:
某部门经理,如果完成设定的业绩指标,企业将给付年薪10万元。那么,这10万元怎么付?具体做法有两种:
A:加法。5万元年薪(固定工资)+绩效奖金(奖金按照业绩好坏而定,若完成业绩指标,则给付5万元绩效奖金)。
B:减法。10万元年薪(按100%完成业绩指标计算,薪酬各项总和为10万元)。
根据B种付薪方式,员工的最终收入是小于等于10万元,若不能达到预期指标,则按比例扣除薪水,即在10万元基础上做"减法"。
分析:
"减法"比较适合企业中高层岗位的薪酬制定。对于足以影响公司业绩的中高层管理人员,其薪酬应该更多地和业绩挂钩,绩效工资中有50-60%可以随着公司业绩的变化而变化,这样有利于使用薪酬杠杆进行激励。随着级别的降低,浮动工资的比例可以逐渐减少,越是底层的员工,浮动工资比例可以越小,这样能减轻员工工作压力,让他们安心工作,减少离职率。
相对于"加法","减法"其实是耍了个小小的"花招"。它的关键点是:虽然两种计算方式对于相同的工作结果,企业所付的薪酬是一样的,但它的效果却截然不同。
如上述例子,做减法,企业能招到或用好"值"10万元的人才,而做加法,你能用的人,其价值充其量等同于"5万元"。"减法"能使企业的薪酬制度更加规范。如果只做"加法",业绩考核指标可能就形同虚设,因为反正是"多做多得,不做不得"嘛;而"减法"则不同,等于原来给你准备了一个饼,但由于你做得不好,要"拗"掉你半个,但半个饼肯定是吃不饱的。所以,为了吃饱肚子,你就得拼命干。由此可以看出,做"减法"的薪酬给付方式,能增强员工的工作动力,有利于工作目标的完成。



来源:《人才市场报》
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