用网络查询的方式，实时掌握目标人群在不同地区、不同规模、不同性质企业以及不同职位上的薪酬数据，准确、方便、快捷、低成本！
　　让人发愁的烦心事
　　A企业是北京某软件开发公司，成立于2003年，私营，现有员工90人，其中软件开发50余人，销售10人。经过两年多的运营，公司目前正处于业务快速发展期，由于业务量的大幅增长，即将在西安设立分公司。
该企业的HR近来非常苦恼，遇到了以下问题：
　　•公司希望能尽快吸引更多有较强研发能力的研发人员，但招聘效果始终不很理想，其中对企业提供的薪酬不满是很多应聘者最终没有加盟的主要原因；
　　•销售人员的离职率居高不下，人员的频繁流动给企业造成了很多有形和无形的成本支出；
　　•在西安设立分公司时，除了少量管理人员会从北京派出，大部分员工需要在当地招聘，如何确定地区间的薪酬差异让人头疼。
　　对于这些问题，A公司的老板认为HR没有招到合适的人、不能留住有价值的员工，非常不满。
　　企业心愁为哪般
　　此案例中，A企业HR当前面临的一个主要问题就是薪酬。
　　其实，为了合理地定薪、调薪，HR们也通过不少方式了解了市场薪酬水平。但由于企业规模小、HR预算有限，他们没能购买上万元一份的薪酬调查报告，而是更多地利用招聘时的询问、业内同行聚会交流、部分网站上公开信息的搜索等获得有关信息。但这样的信息比较零散，数据来源不明，以此为基准建立的薪酬对策，效果如何？心中实在没底。
　　建立一个优秀的薪酬体系，需要考虑薪酬的外部竞争力、内部公平性、企业成本承受力、员工认同性等多方面的因素。而在竞争激烈的人才市场上，市场竞争力与员工的可替代性，成了薪酬体系建立与完善首先需要考虑的因素。缺乏竞争力的薪酬、在本质上无法体现企业对员工的尊重，也就无法吸引和保留有价值的员工，更不可能激励现有员工发挥潜能、创造高绩效。但如果员工的薪酬远高于业内平均水平，又会导致企业运营成本高于同业，减弱企业的盈利能力，影响企业对其它关键业务的投入。
　　企业和员工在薪酬上总是处于一个问题的两个方面：很少有员工嫌自己的薪酬太高，同时也很少有企业嫌员工薪酬太低。因此，如果企业希望更多优秀人才加盟，就要实时掌握所需人才群体所在行业、区域、企业、职位上的薪酬与薪酬组合特点，这是建立有竞争力的薪酬体系、获得企业和员工双赢的第一步。
　　说起来容易，做起来难，许多具体问题仍然令HR们愁肠寸断。
　　薪酬报告：想说爱你不容易
　　国内一些专业调研机构能够做到分行业、分地区、分职位的薪酬调研报告，并对抽样企业的情况进行分析、对职位职责的差异进行相对的职位评估。企业在报告中可以清楚地发现自己的薪酬水平及所处的位置。但是，相当多的中小企业，HR规模有限，没有足够的预算定期采购每份1.5～3万元的薪酬报告。还有相当一部分采购薪酬报告的企业，发现报告中的薪酬结构与水平与自己实际的薪酬体系差距太远，对参考价值提出质疑。
　　如何获取既经济又准确的薪酬报告？是为愁一。
　　数据来源：个人还是企业
　　目前，市场上的薪酬数据主要有两种来源：一是个人、一是企业。
　　个人薪酬数据通常是个体自主填写数额并在线提交，样本量大，但信息不易于辨别真伪，且通常不可能逐一地在辅导下完成匹配和评估工作。同时，从个人端获得的数据，也往往以人口学因素进行分类如（职业、学历、年龄、工作年限与经验等）。往往可以作为个人求职的参考，难以作为企业薪酬对照时的核心依据。
　　企业薪酬数据的调查，能够在调研企业的辅导下，科学、专业地完成职位匹配和职位评估工作，结果也相对真实、完整。但企业调查会受到参与企业数量的影响，可能导致部分职位样本不足。而且，这类报告多数按照“地区-行业”条件提供，也就是将北京地区IT行业的数据视为一份报告，对企业性质、规模、人员素质等的不同难以区分。
　　如何方便快捷地获取有针对性的数据？是为愁二。
　　比较对象：找准对手是关键
　　在参考市场薪酬数据时，只有那些和本企业同属一个行业，同处一个地区，有着类似规模、相似企业性质、甚至是有直接竞争关系企业的数据才是真正有对比价值的。可以想象，一个100人的软件开发公司和1000人的软件开发公司，其研发总监的薪酬收入有多少可比性？一个年收入在500万元的软件开发公司，与一个年收入在5000万元的软件开发公司，其销售总监之间比较薪酬水平的高低有多大意义？
　　如何获取恰当比较对象的数据？是为愁三。
　　地区薪酬差别：少花钱多办事
　　一个企业的生产可能在一地，但销售可能要遍及全国。中型的企业可能还在各地有分公司、办事处、研发中心。单份的薪酬报告虽能够提供某一城市、某一行业的详细数据信息，但不易于进行不同城市间、不同规模间或不同性质间的对比，要想比较就需要重复采购各地区的报告，这对于许多中小企业来说，成本过高。
　　怎样才能只花一份钱就能获得不同地区的薪酬数据？是为愁四。
　　职位薪酬差距：内部评估还是市场比较
　　有些企业花几十万元请咨询公司进行系统的职位评估，建立一个基于企业内部公平性的薪酬体系。比如：财务经理的薪酬等级是××级、人力资源经理的薪酬等级是××级。评价时理论基础扎实，评估工具严谨、评估因素全面（包括工作投入知识、技能，工作过程的难易，以及工作结果的责任承担等）。并按咨询公司当时提供的薪酬数据确定薪酬水平。随后的几年，企业只须采购个别职位的薪酬，按内部级差来推算就可以了。很多HR同仁期望因此能在薪酬问题上一劳永逸。
　　实际上，薪酬的内部级差在外部市场人才供求的冲击下会显得很无奈。比如：内部级差认为财务专员比人力资源专员高两级，但用这种级差算出的薪酬在市场上可能却招不到合适的人，因为供不应求。而用这样的薪酬招财务专员则门庭若市，因为市场过剩。所以，最后可能还是灵活的市场比较来得更实在、更有效。
如何平衡内部评估的规范性与市场比较的灵活性？是为愁五。
　　薪酬策略：不同职位区别对待
　　对于供应量较大、较低端职位，可以提供中等水平或略低于中等水平的薪酬，寻找替代员工比较容易，并可达到降低企业人力成本的目标。对于市场供给紧张、企业急需的或处于业务核心的员工，需要给与高于市场平均水平的薪酬，才有可能吸引、保留和激励这些员工。如目前国内部分地区研究生的薪酬远没有熟练的操作工高，就是这种定薪策略最好的例证。
　　如何结合人才供给，确定不同职位的薪酬策略？是为愁六。
　　薪酬组合：因职位而异
　　当然，片面地讨论货币薪酬对人才的吸引和激励作用是以点代面的，例如对销售类职位薪酬类型的划分就相当关键——尽管我们可以说薪酬是销售人员达成目标的原动力，但是大家都知道销售人员的薪酬不是一个“高”字就能概括的，合理的销售人员薪酬规划，就是在固定薪酬和浮动薪酬之间求得一种平衡。对高层管理者也要通过股票期权等方式进行长期激励。因此，依据这种向关键职位、核心人才倾斜的原则制定的薪酬体系，一方面可以保证高层员工更好的稳定性和更佳的业绩表现，另一方面也给低层员工开拓了一个广阔的薪酬上升空间，从而在薪酬体系上表现出相当强的活力和极大的激励性。
　　如何针对不同职位，设计不同的薪酬组合？是为愁七。
　　人才的来源与走向：关注动态数据
　　要招到有价值的员工，就要看目标人群目前的薪酬状况。而同一个职位所需的人，可能会来自不同行业、不同区域、不同职位。比如一个企业欲招聘的主管职位，可能来源于其它企业的同职主管、也可能来源于某些企业的成熟员工或者另一些企业的经理。而且有时尽管职位相同，显示的职责差异也不大，但所管理员工的数量与素质有很大差异。相应的薪酬水平也会有所差异。
　　要留住有价值的员工，就要看他职业发展的可能方向是什么，可能流向的行业、企业与区域是哪里，目标环境的薪酬水平怎么样等。这些具体问题的解决，需要的数据是各不相同且又要不断变化的。不仅静态薪酬报告难有答案，一次咨询项目也难解决。而且，人工操作方式的大量资源投入必然要求高额的成本回报，这也是企业很难支付并使用的。
　　如何方便、经济、及时地获取动态数据？是为愁八。
　　薪酬，不用再心愁
　　目前，网络技术的发展，提供了方便、快捷、低成本的数据实现形式，即随时在线查询最新的薪酬数据，包括不同行业、不同区域、不同企业规模/性质、不同职位及等级的各种薪酬组合状况，因为借助网络，可以低成本地实现这一切。对此，许多网络公司都投入了开发，以中华英才网最新推出的HRP系统为例，它通过对数百家企业进行调查得到的数据为基础，打破了地区界限，客户一次购买可以获得多个城市的薪酬数据，并可以支持进行不同企业规模、不同企业性质、不同城市等条件的对比。
　　在上述案例中，由于该公司目前最急于解决的是吸引更多优秀研发人员，留住现有销售人员，因此，了解市场上这两类职位的现行薪酬标准是首先要做的。
　　以该企业十分关注的研发系列中的“高级软件开发工程师”为例，首先在HRP查询条件选择页中，逐一选定该企业所在的城市、所属的行业、职位的名称、企业的规模、性质等，将得到如下查询结果（如图1）。