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小型民企陷入招人怪圈
2005年3月30日,已点击:17378次  来源:   [打印本页] [收藏本页] [关闭窗口]
   现象:民企招人难

  给别人打工的上班族转眼当上了老板,32岁的张翔着实高兴了一阵。但近段时间遇到的烦心事,使他对未来的憧憬有点失落。4月20日,记者在人才市场遇到他时,他告诉记者,这已经是他第10次到人才市场招聘了。“许多应聘者一听说我们是一个刚刚成立的小公司,头也不回就走开了,即使招到几个人,不是能力不够就是嫌我们规模太小,干不了几天就走人。真是愁死人了!”张翔一脸的无奈。

  据记者了解,不仅张翔如此,不少小型民企的老板都被这个问题困扰。重庆人才大市场的有关人士称,目前存在人才需求的大部分企业都是民营企业,其中不排除存在某些陷入招人恶性循环的小型民营企业。据报道,江苏省今年一月份的10场招聘会上,在357家用人单位中,民营企业占了总数的91.3%。

  在前不久的人才招聘会上,重庆交通学院计算机专业应届毕业生何健告诉记者,“最好是到政府机关、国企或者外企工作,民企实在不愿意去。”无独有偶,最近,记者的几个在民企工作的朋友也纷纷跳槽。记者在采访中发现,一边是民营企业对人才“求贤若渴”,另一边却是人才不愿进入民企或者屡屡从民企跳槽,二者为何形成了如此强烈的反差呢?

  人才为什么不愿进民企

  一些刚从民企“跳槽”出来的求职者向记者称:“在民企工作太缺乏稳定性了,分工不明确,很难发挥特长,再加上关系也非常复杂,到民企工作不如到稳定一点的国企或者事业单位,虽然收入低一点,但人过得快乐。”

  为什么那么多人才不愿意到民企工作呢?记者在采访中发现,这与民企的用人制度不够完善、存在“用人误区”有很大关系。

  1.人才录用上重朋友介绍轻市场配置。不少民营企业老板觉得用“自己的人或朋友介绍的人”心里才踏实。

  2.重高薪轻保障。记者发现,不少在人才市场进行招聘的民营企业,在职位待遇上只提薪金多少,而诸如养老保险、失业保险、医疗保险等只字不提。

  3.重使用轻培养。不少民企老板认为,现在需要的就是“拿过来就能用的人才”,至于员工培养、培训,不仅耽误时间还要投入资金,更让人恼火的是,培训后的员工说“跳槽”就“跳槽”了,企业不能做这样的“赔本买卖”。

  4.重薪不重任。具有5年管理经验的罗先生日前从一家民营企业辞职,放弃了年薪15万的经理职位,在接受记者采访时,他透露,尽管该企业用高薪聘用他,但他工作起来并不快乐,因为在公司他根本就不能施展才华,诸多想法都不能实现,久而久之,就消磨了激情,同时也对公司缺乏了认同感与归属感,不如离开的好。

  5.人才的高消费。不论工作性质和技术要求如何,从一般员工到管理人员,都要求是大专以上学历,甚至出现让大学生当简单的迎宾接待员,或让计算机本科生从事单一的文字录入等“杀鸡用牛刀”的现象。这种学历、职称与工作岗位不相吻合的现状使得许多求职者对民营企业“望而生畏”。

  出路:从自身找原因

  民企在用人机制上存在诸多不足,求职者由于观念等方面的原因,不愿进小型民企。那么,民企如何招到并留住满意的人才呢?

  重庆师范学院人力资源专业的孙老师认为,要改变这种局面,小型民企就要从自身找原因,要逐步改变用人方面的一些误区,例如要注重人才的实用性,而不是盲目地进行“人才高消费”;要重视对企业内部人员的培养与选用,在管理方面,应摆脱家族制和专制,按照职业经理人的要求对企业进行规范的管理。

  重庆人才大市场的有关专家认为,求职者本身也要转变择业观念,要改变在“民企工作就低人一等”的错误思想,求职者在进入民企后,要改变急功近利的思想,应踏踏实实地工作,不要老是存在见异思迁的想法。否则对自身的职业生涯和企业的发展都不利。
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