案情介绍

　　某国有企业聘请赵某担任技术总监，双方约定劳动合同期限三年，试用期六个月，年薪50万元人民币。当试用期满一个月的时候，企业将赵某派往美国进行了为期三个月的培训，双方又签订了培训协议，约定服务期五年，如果赵某每少服务一年，支付公司违约金10万元人民币。赵某结束培训回国后不久，即被某猎头公司告知有一外商投资企业正需赵某这样的人才，愿以年薪70 万元人民币聘请赵某。赵某为之心动，但又担心跳槽后承担违约责任，后来猎头公司建议赵某在试用期未满之前辞职，就不需要承担违约责任。赵某照办，但不久后赵某就收到了仲裁委员会的应诉通知书，企业要求赵某承担50万元的违约责任。

　　仲裁结果

　　仲裁委员会认为，赵某在试用期辞职是法律赋予员工的权利，不需要承担违约责任。因此，裁决驳回企业的申诉请求。

　　专家点评

　　焦点一：员工试用期辞职是否需要承担违约责任？

　　根据《劳动法》第三十二条的规定，劳动者在试用期之内可以随时通知用人单位解除劳动合同。可见，劳动者在试用期内随时解除劳动合同，是法律赋予员工的权利，属于强制性规定。而双方签订的培训协议中的违约条款，属于用人单位和劳动者双方的约定。当双方的约定与法律强制性规定发生冲突时，应当优先适用法律的强制性规定。因此，赵某在试用期间辞职并不需要按照培训协议的约定承担违约责任。仲裁委员会驳回企业诉请的裁决是正确的。

　　焦点二：本案中，企业如何才能避免这样的风险？

　　要避免这样的风险，企业在劳动关系管理过程中就需要有一定的预见性，当企业把赵某派往国外培训三个月的时候，就应该意识到当赵某培训完毕回国后试用期尚未结束，而在试用期间赵某是拥有随时解除劳动关系而不需要承担违约责任的权利的。当意识到这样的风险后，一方面，企业可以与赵某协商对试用期进行变更，如将原来的6个月试用期变更为4个月，当赵某培训完毕后，试用期已经届满，赵某也就丧失了在试用期内随时解除劳动合同而不需要承担违约责任的权利；另一方面，可以在试用期满后再送赵某出国培训。

　　忠告及对策

　　很多企业都倾向于与员工约定比较长的试用期，但并非试用期越长对企业就越有利。如本案所示：试用期是一把双刃剑，处理不好，反而给企业带来风险。因此试用期究竟约定多长，不但要看法律的规定，而且还要具体问题具体对待，要准确预见各种风险，进而采取相应措施。

出处：“中华英才网《人力资源》（HR经理人版）”