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解聘,慎用“客观情况发生重大变化”
2009年2月5日,已点击:6508次  来源:   [打印本页] [收藏本页] [关闭窗口]
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案情简介

  小娟于2007年12月应聘到北京一家外企公司工作,并签订了1年期限的劳动合同,负责与公司另一位同事小丽一起在前台接听电话并接待来访者,月工资为1800元。由于小娟经常在工作时间翻阅前台收到的免费杂志,以至于公司的电话、接待工作几乎都落在了小丽肩上。2008年2月,公司对全体员工进行了工作考核,对小娟的不良工作态度进行了批评,小娟依照公司规章制度认真写了检查。2008年3月,公司对所有岗位人员重新优化配置,决定前台接待岗位配置1名员工,遂以客观情况发生了变化,原劳动合同无法再继续履行为由,与小娟解除了劳动合同,并下发了办理解除手续的通知,要求小娟在15日内办结工作交接,不支付经济补偿。



  小娟不服,以外企公司违法解除为由,向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求支付经济补偿及赔偿金。

  仲裁结果

  客观情况发生变化时,该外企公司未与劳动者小娟协商,未履行变更劳动合同内容程序,属于违法解除,应当支付双倍经济补偿的赔偿金1800元。此外,还应支付因未提前三十日通知解除而应发的一个月工资1800元,共计3600元。

  专家点评

  焦点一:企业优化人员配置,员工被裁属于客观情况发生重大变化吗?

  所谓客观情况发生重大变化,是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。

  在《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款中,明确规定工作内容应写入劳动合同,小娟与外企公司签订劳动合同时,双方约定的工作内容是负责在前台接听电话、接待来访者。2008年2月,外企公司通过考核,对企业人员配置进行优化,并根据前台接待岗位的工作任务将人员配置减至1人。小娟失去工作岗位,属于客观情况发生了重大变化,没有岗位的小娟无法再继续按照劳动合同约定的工作内容工作,致使公司与小娟订立的劳动合同无法履行。

  在笔者代理的此类劳动争议案件中,用人单位与劳动者发生劳动争议,通常表现在对“客观情况发生重大变化”认定不清的问题上。实际上,很多用人单位以此原因与劳动者解除劳动关系,却苦于没有直接有力的证据、规定作为法律支持,与劳动者无法就“客观情况发生重大变化”问题达成一致,最终走上了仲裁路。在此,笔者建议,用人单位在劳动合同或者其他生效的规章制度中,应当注意明确“客观情况发生重大变化”的含义,罗列“客观情况发生重大变化”的情况,使用人单位与劳动者就此达成一致,避免争议的发生。

  焦点二:只要客观情况发生重大变化,就可以无偿解除劳动合同吗?

  自《劳动合同法》颁布施行以来,用人单位一直将“客观情况发生重大变化”当成是随意解除劳动合同的一把金钥匙,认为这是《劳动合同法》对用人单位诸多约束条件的释放。

  事实上,《劳动合同法》明确的劳动者和用人单位的权利和义务是相对的,该法所营造的劳动关系和用工环境是相对稳定、和谐的。在保护劳动者合法权益的同时,也兼顾了用人单位的利益。可以说,“客观情况发生重大变化”就是该法在一定程度上对用人单位利益的维护。用人单位可以依法对这一点予以明确界定,使其能够具有法律效力,并作为用人单位解除劳动合同的合法依据。

  但是,为了避免某些用人单位借此机会随意解除劳动合同,扰乱劳动关系的和谐稳定,《劳动合同法》也作出了程序约束。该法第四十条规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付一个月工资后,可以解除劳动合同。

  本案中,外企公司要适用此款解除劳动合同,除满足客观情况发生变化致使合同无法履行条件外,还应先与小娟沟通协商变更劳动合同,只有经协商未能就变更劳动合同达成一致时,公司才可以与小娟解除劳动合同,并按小娟在本单位的工作年限,不满六个月的支付半个月工资(900元)的经济补偿。

  由于外企公司未能依上述法律程序,最终违法与小娟解除劳动合同,应当承担法律规定的罚责——除支付双倍经济补偿的赔偿1800元外,还应支付一个月工资的代通知金1800元。

  专家提示

  用人单位在与劳动者办理解除劳动关系手续时,应当依据《劳动合同法》第五十条的规定,注意以下几点的操作:第一,出具解除劳动合同证明书,劳动者签收;第二,在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续;第三,当劳动者办结工作交接时,支付经济补偿。

  转载文章,请注明出处:“中华英才网《人力资源》(HR经理人版)”。否则视为侵权,追究法律责任。

  
编辑:Megan
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