北京市第一中级人民法院对一起围绕电子邮件确定经济补偿金问题的劳动争议案件进行了公开宣判，法院终审判令软件工程师陈某败诉。

　　2002年4月，北京瀚华凯捷技术开发有限公司（以下简称瀚华凯捷公司）与陈某签订劳动合同。该合同约定陈某担任瀚华凯捷公司软件工程师，月薪3600元。合同期限自2002年4月24日起至2003年4月23日止。2003年3月25日，双方续订了劳动合同，合同约定终止日期为2004年4月23日。2003年6月2日，瀚华凯捷公司总经理及主管收到一封电子邮件，该电子邮件发件人地址为：ch_sun@sohu.com ，收件人地址为：zhongbin@vicsoft.com，邮件内容为：因对瀚华凯捷公司将其绝大部分工资改为津贴，而向瀚华凯捷公司的领导提出离开公司，署名为陈某。鉴于陈某的能力，公司对其进行挽留，但遭到拒绝。无奈之下公司同意陈某辞职，并为其结清了工资，办理了离职手续。同时，瀚华凯捷公司向陈某支付了劳动报酬并额外给予其3600元作为工作奖励。 

　　但是令瀚华凯捷公司意外的是，陈某拿着一份由北京市海淀区劳动争议仲裁委员会（以下简称海淀劳动仲裁委）作出的决定，要求瀚华凯捷公司支付其解除劳动关系的经济补偿金3600元。原来，在双方办理完解除劳动关系后，陈某找到海淀劳动仲裁委，以瀚华凯捷公司提出解除其劳动关系为由，依据劳动部1994年发布的《违反和解除劳动的经济补偿办法》第五条的规定，即：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月，工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”请求裁决瀚华凯捷公司向自己支付两个月的经济补偿金，而瀚华凯捷公司已经给予的3600元奖金只能算是一个月的，在此基础上还应再支付一个月的经济补偿金3600元。

　　面对海淀劳动仲裁委的裁决，瀚华凯捷公司表示不服。他们认为陈某的行为是对仲裁机构的欺诈，明明是陈某向公司主动提出的辞职申请，没有相关法律规定在此情况下用人单位必须向劳动者支付经济补偿金。

　　为讨个说法，瀚华凯捷公司将陈某告上了法庭。

　　正如瀚华凯捷公司的起诉依据，本案的关键问题就是谁先提出解除劳动合同的，而确定这一问题的前提是陈某的辞职邮件是否能成为案件定性的证据。

　　在庭审中，瀚华凯捷公司主张陈某首先提出解除劳动关系，并提交了那封署名陈某的辞职电子邮件予以佐证，并出示了北京市海淀区公证处作出的公证，证明与公证书相粘连的电子邮件复印件与原件内容相符。但是面对这似乎充足的证据，陈某对此却有另一番说法。陈某抗辩上述电子邮件地址确系其名下，但他从未向公司发出过该内容的电子邮件。陈某向法院提交了在海淀劳动仲裁委的仲裁庭审笔录，该笔录中记载，陈某认可曾以上述发件人地址发过电子邮件，但不是这封，否认该电子邮件的真实性。陈某另称，其申请使用的是公共免费邮箱，虽然邮箱地址归其使用，但其并不拥有邮箱所在的服务器系统和传输系统，在现有技术条件下也不可能确认当时邮箱所在的服务器系统和传输系统工作是否正常。陈某始终坚持瀚华凯捷公司尚欠其1个月经济补偿金的主张，并称瀚华凯捷公司提交的电子邮件不真实。

　　通过电子邮件的形式提出解除合同的事例并不多见，而网络出现错误，甚至是不法侵害对解除合同造成影响也确实存在可能。那么，一中院为何判令陈某败诉呢？

　　诉讼中，陈某虽认可该电子邮件发件人地址系其名下，但否认发出的电子邮件内容的真实性。从常理看，只有电子邮件持有者本人才能使用其邮箱地址，尽管在技术上存在冒名顶替的可能性，但考虑陈某本身是软件工程师，具备较强的专业知识，其必然采取较之一般人更完备的措施来保障其电子邮箱的安全性，以及陈某与瀚华凯捷公司在发生离职电子邮件事件后办理了解除劳动关系手续的相关证据链，法院确定从陈某电子邮箱地址发出的离职申请系真实的，并无不当。陈某否认该电子邮件的真实性，未向法庭提供充足的证据，因此合议庭对陈某的主张不予采信。